春晓老师认为，确定底薪应该考虑适用行业特点、经济形势、市场环境、地区差异、产品属性、员工能力和企业文化，所以通常采用几种方式:

1、同底薪:指销售人员的底薪标准统一，对新老员工均采用同样的底薪，这样的方法计算简单，能够基本做到内部公平，可以减少矛盾，但实际情况中，这样”一刀切”也存在不公平的情况，一是对新老员工的学历、工作经验等没有体现；二是对员工的能力高低没有体现；三是对优秀员工认可度不足，且员工能力成长动力没有，容易流失经验丰富、能力较强的员工。

2、差异化底薪:指根据销售人员的能力、经验、级别不同设置不同的底薪。例如:某企业将初级销售代表底薪确定为3000元/月，对高级销售代表确定为4000元/月；并对于初、中、高级别的认证每年进行一次，做到能上能下，能进能出。

第二种差异化的底薪确定采用上一周期的业绩，并对不同地区的营收，划分档次，对应不同的底薪，如下表：

从上表可以看出，该企业根据员工不同职级和上个周期新客户销售额确定了不同的销量对应不同的底薪。

3、底薪的动态调整: 员工的底薪根据上个周期业绩完成情况进行动态调整，业绩达成结果直接影响当期底薪的高低。这样的方式刺激性很强，容易造成恶性竞争。

4、对新手期的销售员工进行底薪保护:对于新入职员工在刚进入公司的前三个月(或半年)时间，即便在此期间不能达成业绩，也保证底薪不受影响，在此期间，给予新员工一定的保护期，尽快成长和掌握技能、提升能力，适应岗位，实现销售业绩提升。

首先要明确提成的基数包括:合同额、利润(营业利润、毛利、净利润)等，不一而足。那么，企业到底应该选择什么作为提成基数，一般遵循以下原则:

1、以销售额作为提成基数:企业为了抢占市场，获得更好的市场占有率，追求规模效应的，往往采用这个维度。

2、以用户数作为提成基数: 互联网在流量为王的时代，则用户数或者活跃用户数作为提成基数，可以刺激到销售人员不断发展用户，快速引入流量。

3、以回款作为提成基数: 对于某些生产价值链上游的供应商，稳定的现金流是公司可持续发展的核心指标之一。同时，对于企业来说，账期管理是公司盈利和良性发展的重要基础。但若回款周期过长，建议不完全采用回款一个指标作为提成基数。

4、以毛利润作为提成基数: 对于处于成熟期的产品，公司对产品的要求是在恒定单价下尽可能地销售，扩大规模，提高利润，降低成本，会采用毛利润作为提成基数。

5、以净利润作为提成基数: 采用这种方法的企业较少，因为净利润的计算口径不一致，不容易让员工心服口服，同时，有些成本、供应商等商业秘密容易被员工掌握。

6、以竞争对手的退出为基数: 这个方法比较负能量，这里不作介绍。

这个环节最为复杂，往往要考虑企业的人工成本、历史数据、市场趋势等因素。这里归纳出两种方式: 一是相对方式；二是绝对方式。

1、相对方式就是采取定比例的方式: 这种方式主要适用于销售额、利润、回款等营收相关的指标，在营收的成果中分享部分给员工。例如:地产销售的提成以房屋售价的1—2%，可以鼓励员工不断卖出好价格，并提高销售量。

2、绝对方式就是采取定额奖励的方式: 这种方式主要适用于客户数、产品数等单量指标，代表企业在销售规模等指标上的成果。例如，我们经常会在超市看到的导购员，他们会推荐产品，主要是提成因素致使导购员有选择性进行推荐。