HR奢口（HRCircle）
由国内顶级的劳动法专家、人力资源专家、心理学家，世界500强、知名企业人力资源高管，著名高校教授、莱博集团共同创建，以“学习、公益、福利、管家”为理念，为企业HR提供了有价值的学习、交流服务的共享平台，打造价值共享的高品质HR生态圈。
资深人力资源专家陈春晓老师携手HR奢口开设春晓薪酬绩效工作坊专栏啦！潜心于薪酬研究16年的春晓老师将在这里结合企业案例，定期发表和薪酬绩效相关的文章，切切实实帮助企业解决实际问题。
前几篇文章，春晓老师通过岗位价值评估的方式，解决了薪酬内部公平性的问题。本期，春晓老师将带领大家一起研讨一下第二个薪酬政策——薪酬外部竞争性。
其次，在分析以上因素的基础上，我们需要对外部薪酬政策与我们想要达到的薪酬目标进行关系匹配（如下表）。
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薪酬目标 |
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政策 |
吸引能力 |
保留能力 |
控制劳动力成本 |
减少员工对薪酬的不满 |
增加生产率 |
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领先型 |
+ |
+ |
？ |
+ |
？ |
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跟进型 |
= |
= |
= |
= |
？ |
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滞后型 |
- |
？ |
+ |
- |
? |
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混合型 |
? |
? |
+ |
? |
+ |
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雇主的选择 |
+ |
+ |
+ |
- |
? |
在跟进型、领先型、滞后型三种政策的选择中，最常见的政策就是跟进竞争对手的工资。
大部分管理者认为实施跟进政策的原因是：与竞争对手的工资率不匹配将导致员工的流失风 险增加，通过跟进型，再辅以员工关怀，员工成长等，往往工作过一段时间的员工因为得 到认可，即便薪酬并不领先，也不会轻易选择离职。
而领先型政策不但可以对员工吸引力增强，同时可以让员工对工资的不满降至最低限度。
华为对于研发人员的薪酬就采用的是领先型政策，可以吸引到大学优秀的学子，同时，也能留住优秀的、有技术沉淀的人才，而对于其他辅助序列并不采用领先型政策。当然，领先政策可能也会产生负面影响，它会造成内部一致性的破坏，也会出现因工作性质的不同，所采用的薪酬政策不同，不同岗位序列之间产生隔阂，协同性下降，其他序列人员流失率加大。所以，若所有岗位都采用领先策略，劳动力成本会大大增加。
滞后型政策是当企业效率下降或面临改革转型等关键时期，人工成本受到很大限制，这样的情况下，可以采取预期和中长期激励相补充的方式，让骨干员工看得更长远，工作与生活的平衡更周到，员工认可度更及时等方式进行弥补。
而实际情况是，许多企业并不是采取单一措施，往往采取政策组合方式。
举个例子：
IBM公司在其信息技术市场内进行对比，并将其薪酬定位为该领域的“最领先政策”，还宣称：“要根据经营成果和个人绩效实行强烈的差异化”。即便如此，IBM也很重视非物资的激励因素，如：提供广泛的培训、充满挑战的任务、丰厚的福利和较好的晋升机制。
综上所述，春晓老师要强调三个点：
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