找准现有薪酬激励中的问题

薪酬体系必须保障六个方面的合理性和科学性，分别是：支撑战略；支撑文化；具有外部竞争性；具有内部公平性；具有激励性；具有政策性。我们将现有的薪酬与以上六个方面进行偏离度分析，找到偏离度最大的方面作为重点， 列出轻重缓急的解决步骤。

以假如框架设想最终成果

在找到现有薪酬体系存在的症结后，以假如框架设想解决后的理想状态。比如：现有薪酬体系出现与战略失联的现象，那么，我们以假如框架的做法就是：假如薪酬紧密承接战略，那么，战略举措中的关键岗位、关键绩效，将作为我们薪酬设计中的重点倾斜和重点考虑的维度。

假如薪酬出现外部的竞争性太差，那么，我们就设想已经具备了外部竞争性，我们应该怎么去解决？那么，我们就要找到市场中相对应岗位的薪酬标准，以高于市场50分位以上的水平作为中位值，调整企业内相应岗位的薪酬最大值与最小值。从而使整个宽带薪酬向重要岗位倾倒，既要体现关键岗位的市场竞争性，又要使得薪酬增长在可控的范围内。

根据最终成果找到关键步骤

在分析和假设的基础上，我们将薪酬设计的九个步骤标出重点（薪酬设计的九步骤分别是：第一步，进行岗位分析和岗位序列划分；第二步进行岗位价值评估；第三步，进行薪酬市场调查；第四步：进行薪酬内部现状分析；第五步：进行薪酬策略设计；第六步：进行薪酬结构设计；第七步，进行宽带薪酬设计；第八步，进行薪酬测算与预估；第九步，进行人员盘点入档。）假如我们接着上一个例子，仍然是薪酬现状不具有外部竞争性。那么，以上九个步骤中的第二、三、四、五、六、七、九就属于关键，非常重要了，一定要反复推演和测算。

用流程框架连通每个步骤

在完成以上工作后，我们就需要采用流程框架将1——9步全部串起来，统一考虑和过程复盘，再反复进行微调，以逆向思维充分考虑是否达到了预期目标，是否解决了主要问题，是否能留住人才、激励人才、同时形成业绩和贡献导向。

对形成的薪酬设计方案进行试点

在选择试点单位时，一定要选择关键重点岗位进行试点，在试点时，要建立工作组，充分广泛进行沟通、培训，在试点单位大部分员工都理解薪酬优化的正向意图后，开始实施。