由国内顶级的劳动法专家、人力资源专家、心理学家，世界500强、知名企业人力资源高管，著名高校教授、莱博集团共同创建，以“学习、公益、福利、管家”为理念，为企业HR提供了有价值的学习、交流服务的共享平台，打造价值共享的高品质HR生态圈。
资深人力资源专家陈春晓老师携手HR奢口开设春晓工作坊专栏啦！在这里，春晓老师将结合企业案例，定期发表薪酬绩效、工作分析、人才培育等相关文章，切切实实帮助企业解决实际问题。那么本期，春晓老师要和大家来谈谈：如何通过岗位价值评估，将有限的薪酬资源用在关键岗位的激励上。
陈春晓
实战人力资源专家
HR奢口专家
国际CCE教练型培训师
国家高级人力资源管理师
江苏科技大学经管学院客座教授
十余年世界500强企业人力资源总监
与IBM管理咨询公司、和君咨询、北大纵横管理咨询公司等国内外知名机构合作搭建企业战略、企业薪酬绩效体系、企业人才发展体系等。
本期课堂的议题：
一、谈谈如何识别关键岗位？
二、谈谈岗位的相对价值如何评估？
指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
战略影响：岗位对战略成功的贡献程度。原则上为“二八”比例，20%的关键岗位影响着80%的绩效。2）关键岗位存在于任何一个岗位群体：如领军型人才及岗位、核心业务岗位、核心技术岗位、新业务岗位。关键岗位的识别必须要从战略出发，必须回答清楚几个问题：第三步：在实施路径的众多环节中，前三个月必须完成哪一个关键任务？归根结底，关键岗位识别要从战略出发，寻找核心工作任务，直接影响该任务达成的即是关键岗位，无论在总公司层面，还是在事业部层面都可以用此方法识别关键岗位。
那么对于岗位的相对价值如何评估，且看接下来春晓老师如何分析。
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价——指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。一般来讲，岗位价值评估的方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，岗位价值评估具有以下三个明显的特点。1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值。如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用排序法、归级法（分类法）、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。
老师心得
1、注意评委的代表性和参与性：岗位价值评估工作涉及到公司内部所有岗位，评估结果会影响公司的所有员工的薪资水平，所以岗位价值评估方法的准确性、岗位价值评估要素和评估标准的准确性，以及评估数据处理的规范性等都最终会影响公司中所有岗位的相对重要程度和地位，所以，适当地让员工参与到岗位价值评估工作中来，更容易让他们对岗位价值评估的结果产生认同感，也有利于增强岗位价值评估结果的合理性。
2、注意结果公开：关键岗位识别和岗位价值评估结果应该向员工公开，透明化的岗位价值评估标准和评估程序、评估结果有利于员工对企业的价值取向达成理解和认同，明确自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出现的随意性大等风险，同时提高员工对薪酬的满意度，减少员工对薪酬的抱怨。
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