10月13日，由HR奢囗、时代光华、重庆CHO联谊会主办，荣格慧达、融创白象街联合承办的《华为价值链管理体系》大型公益公开课在渝成功举办。本次活动吸引了来自长安福特、小康集团、宗申集团、力帆集团、长安汽车、中冶建工集团、可口可乐、蓝月亮、长安跨越、金算盘、国博中心、有友集团、中粮集团、润通集团、太极集团等150多家著名企业HR高管、决策者参加。

本次活动，我们非常荣幸地邀请到原华为人力资源管理专家沈宗军老师进行了精彩的分享。“以客户为中心，以奋斗者为本”是华为公司人力资源管理政策和制度的出发点和根本，沈老师围绕价值创造体系、价值评估体系、价值分配体系三个方面，对华为价值链管理体系进行全方面剖析和阐述，同时分享了他在华为多年工作的经历和故事，让学员领略和感受了原汁原味的“华为”。

“绩效管理不等于绩效考核”。在工作中，很多企业将绩效管理等同于绩效考核，设立了很多绩效指标，员工的工作作风则形成了“为考核而考核”。为了完成绩效指标而疲于奔命，严重地束缚员工的积极性和创造性、聪明才智，最后的效果可想而知了。沈老师以华为“强化绩效管理、弱化绩效考核、激发员工潜能、达成组织目标”的绩效管理模式为例，指出绩效管理根本目的是“为了引导和激励员工贡献与组织战略目标，实现组织和个人的共同成长”。华为的绩效管理在于识别优秀员工，给予更多发展机会和回报，激励大多数员工，识别需要管理改进的员工，给予指导帮助成长，同时将个人目标承载组织目标保持一致，从而激励员工主动挑战并产出超过期结果的过程。

沈老师还传授了华为算“大账”的方法——给予离职人员离职补偿金。企业员工特别是核心骨干一旦离职，因新人接不上，而导致工作处于瘫痪状态，将为公司带来具大的损失。甚至更有轻则双方因闹得不愉快，而在网上由离职员工所发的吐槽和负面新闻如潮；重则对簿公堂。沈老师讲到而在华为的员工无论是主动辞职还是被辞退，公司都会按标准给予离职补偿金。这样有利于工作交接，特别是研发部门、业务部门等核心岗位。新人到熟悉岗位少则需要1-2个月，多则半年，而离职补偿金不但让交接工作顺利进行，交接完成确认后能领到离职补偿金，实现了无缝对接。有利于雇主品牌的打造。华为大部分员工离职都是高兴离职，对公司有感恩的心，形成良好的口碑。

沈老师以华为人力资源政策背后的故事切入，将理论与实操进行结合介绍，深深吸引了学员，不断有学员向沈老师进行咨询，课间交流成为一道独特的风景线。

||| 老师金句 |||

主管通过辅导，帮助下属达成工作目标，是完成组织目标的唯一方法！

绩效评价的关键——要让员工感知到评价的客观、公正。

真正客观的绩效评价，指的是主管有意愿且有能力、不是偏颇地评价下属的工作。

建议借鉴：

建立基于利益共同体理念的价值分配机制

建立基于目标和全面预算的薪酬包管理机制

建立基于价值和贡献的定薪及调薪机制

HR奢口

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